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教育部办公厅


教育部《科技成果登记办法》实施细则
教育部办公厅
教技发厅(2001)1号



为贯彻执行科学技术部《关于印发〈科技成果登记办法〉的通知》（国科发计字〔2000〕542号）的精神，规范高等学校科技成果登记工作，加快高等学校科技成果的信息交流和科技成果的推广、应用和转化工作，根据《科技成果登记办法》，特制定以下实施细则。
第一条 高等学校科技管理部门负责本校的科技成果登记工作。
第二条 科技成果登记的范围：
高等学校在执行各级各类科技计划（含专项）过程中产生的科技成果应当登记；非财政投入产生的科技成果自愿登记。
第三条 涉及国家秘密的科技成果，按照国家科技保密的有关规定进行管理，不按照本细则登记。
第四条 科技成果登记的条件：
凡通过了有效的技术评价（包括鉴定、验收以及国家法律、法规规定的由专门的机构进行审定的科技成果等），不存在成果权属、主要完成单位和主要完成人等方面争议的科技成果，均可进行登记。登记材料须规范、完整。
第五条 按科技成果类别，登记时应报送的技术文件、资料分别为：
（一）凡拟登记应用技术成果应报送以下材料：
1、相关的评价证明（鉴定证书或者科技计划项目验收报告、行业准入证明、新产品证书等）和研制报告；或者知识产权证明（专利证书、植物品种权证书、软件登记证书等）和用户证明。
2、科技成果登记数据软盘和《科技成果登记表》（采用科学技术部统一制定的格式），相关技术文件和资料各一式一份。
（二）凡拟登记基础理论成果应报送以下材料：
1、学术论文、学术专著。
2、本单位学术部门的评价意见。
3、论文发表后被引用的证明。
4、科技成果登记数据软盘和《科技成果登记表》（统一采用科学技术部制定的格式），相关技术文件和资料各一式一份。
（三）凡拟登记软科学研究成果应报送以下材料：
1、相关的评价证明（软科学成果评审证书或验收报告等）。
2、研究报告。
3、科技成果登记数据软盘和《科技成果登记表》（统一采用科学技术部制定的格式），相关技术文件和资料各一式一份。
第六条 科技成果登记工作程序：
凡拟登记的科技成果，须经学校科技管理部门按照本办法第二条、第四条、第五条的有关要求审查合格后，统一向教育部办理科技成果登记手续（相同成果不得重复登记）。
第七条 教育部对办理登记的科技成果进行形式审查，对符合条件的予以登记，出具登记证书。
第八条 两个或两个以上完成人（含单位）共同完成的科技成果，由第一完成人（单位）办理登记手续。
第九条 凡通过教育部组织鉴定的科技成果，在办理科技成果鉴定证书的同时，进行科技成果登记工作。
第十条 科技成果登记证书不作为确认科技成果权属的直接依据。
第十一条 已经登记的科技成果，发现弄虚作假，剽窃、篡改或者以其他方式侵犯他人知识产权的，除注销登记外，同时将作弊者记录在案。
第十二条 承担科技成果登记的工作人员负责登记材料的归档整理、提供统计数据，但不得擅自使用、披露、转让所登记成果的技术秘密，若侵犯他人知识产权的，将追究相应的法律责任。
第十三条 科技成果登记的时间：
科技成果登记工作按年度进行。登记的截止日期为每年5月底之前登记上一年度的科技成果。
第十四条 凡未办理登记的科技成果不得推荐中国高校科学技术奖。
第十五条 本细则自公布之日起施行。


2001年4月13日
央企负责人薪酬之我见

张喜亮


　　人保部会同有关部门制定了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，这个文件对于规范央企负责人薪酬具有一定的指导意义。这个文件确立了规范央企负责人薪酬五项原则，加大了对其业绩考核与监督的力度；但是，似乎并没有得到舆论界的认同，各种质疑声纷呈。
　　首先要弄清文件的精神实质，即该文件并非“高管限薪令”。就这个文件出台的背景来说，媒体是将其定位于“央企高管高薪”遭诟病而须制定“限薪令”。无论文件制定的背景被外界定义为什么，就该文件的精神实质而言，其并非是“限薪令”，我以为应当视其为央企负责人薪酬之“规范”。既然并非“限薪令”，那么从限制央企负责人薪酬角度理解和评说，对该文件而言则有失公允，或曰无的放矢。
　　其次要正视现实。就文件本身而言，实际上是对国有企业改革以来逐步摸索出来的，尤其是近几年国资委对央企负责人薪酬标准考核办法的进一步完善和规范。实践证明，国资委建立起来的央企负责人薪酬考核办法对于促进央企的改革和发展起到积极的作用，国资委成立以来央企的活力和业绩以及对国民经济的贡献是有目共睹的。当然，其中还存在着很多问题，还需要不断地完善。在目前的国内外经济环境下，对央企负责人薪酬进行彻底的改革，推翻既有的考核办法，时机显然也不够成熟。这个现实情况是无法回避的。
　　从学术界和媒体的一些观点为分析，我们看到的是对于这个央企负责人薪酬的质疑和批评声音不绝于耳，但是，真正具有建设性的意见稀缺。所谓建设性意见，就是指从央企在国民经济中的地位、作用及历史的包袱和激发央企活力与发展的角度设计更合理的负责人薪酬的建议。从央企的管理者角度来说，更迫切的是需要这样的建设性意见。
　　央企负责人薪酬遭遇诟病，这个问题必须透过现象看本质。
　　央企负责人的薪酬与职工工资差距过大，这是一个不容否认的事实，形成这种差距的原因是错综复杂的。但是，现在的问题并不是差距大小的问题，而是价值取向问题。就现在的情况看，包括指导意见所采用的价值观念即把两者联动起来，差距过大遭到诟病就是一个误解的话题。从理论上说，薪酬与工资并不是一回事儿，收入与工资、薪酬也不是一个同等的概念，--这个问题至今没有得到法律法规的规范定义。既然央企负责人拿的是薪酬，那么，与职工的工资联动比较就缺乏理据。如果一定要比较，可以先界定工资的概念，然后再进行两者工资部分的比较。如果仅仅从工资进行比较的话，两者的差距绝对不会是人们所唾弃的那么。
　　据调查显示，两者差距过大的深层次原因不是针对央企负责人的薪酬的过高的问题，而是职工的工资收入确实过低。从政府发布的工资增长数字看，职工的平均工资水平增长幅度确实很大，而实际上职工个体可支配收入是相对较低的。比如北京市在岗职工的60%都没有达到社会平均工资标准，这就可想而知大多数职工的工资是何等的低。另外，值得特别注意的是央企负责人产生的标准、条件、程序及其个人工作作风等等，是不被多数职工认可的，这是诟病央企负责人薪酬的另一个重要的原因。当然，企业内部的职工薪酬制度不合理的原因也必须引起重视。据调查，企业薪酬制度基本上就是“官本位”即以其职位高低做为基本标准确定职工的工资，有此一般职工甚至是工程技术人员永远不可能拿到中层干部的工资标准，当职工的贡献与其工资不能成为正比例关系的时候，产生矛盾就在所难免。
　　诟病企业负责人薪酬只是问题的现象而不是本质。央企负责人薪酬指导意见，只是一个“意见”而已，这个“意见”无法肩负起解决负责人薪酬与职工工资的差距问题的重任。彻底解决这个问题，需要设计一套各自独立的评定体系。

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